Hace unos meses identifiqué un artículo para nuestro panorama de tendencias que se publicó en la página digital de BBC Worklife titulado “The death of ‘mandatory fun’ in the office” (el final de la diversión obligatoria en la oficina) que me pareció un ejemplo de una posible señal que puede explicar un cambio en la tendencia del papel de la diversión en el trabajo. Este artículo exponía la evolución que ha tenido la diversión en las empresas durante las últimas décadas, especialmente en las tecnológicas, donde se ha hecho un esfuerzo por crear lugares de trabajo divertidos y atractivos como un beneficio para los empleados. Las oficinas se llenaron de salas de juegos, mesas de ping-pong o grifos de cerveza que hacían que algunas empresas pareciesen residencias universitarias. En el artículo destacan que estos supuestos beneficios en realidad están más centrados en que los empleados permanezcan el mayor tiempo posible en la empresa, relacionándose con los demás trabajadores, que en crear oficinas divertidas. Como consecuencia de la creación de estos espacios de trabajo, se produjo un incremento de actividades de ocio y en algunas compañías se desarrolló una cultura de diversión “forzada” en la que todo era una excusa para hacer algo supuestamente divertido.

Esta parte del artículo me recordó a algunas prácticas que he visto en compañías en las que se esforzaban continuamente por hacer cosas divertidas. Por ejemplo, se paraba la actividad de la mañana para reunirse toda la oficina o todo el departamento con el fin de celebrar algún cumpleaños o santo, se organizaba un día temático en el que había que llevar algo relacionado con esa temática, se hacían lipdubs con la canción del momento (o algún reto de las redes sociales de moda), se montaba un concurso de playback, de baile o de karaoke en la cena de Navidad, se convocaba el afterwork de los jueves o el aperitivo de los viernes… Incluso se realizaban salidas corporativas el viernes por la tarde y el sábado por la mañana para “hacer equipo” o se hacía una paella corporativa el domingo en la casa del jefe. Estaba llegando un momento en el que, si no se hacía algo divertido todos los meses, parecía que la vida laboral era aburrida. Además, esta obsesión por pasárselo bien generaba un “culto corporativo” a la diversión que acababa adoctrinando a los que participaban y provocando un gran malestar en las personas que no asistían a estas actividades. Seguro que muchas y muchos de vosotros sabéis de lo que hablo. Lo que me pregunto en este punto es: ¿estas actividades divertidas nos hacen estar más motivados en el trabajo? ¿Nos quedaríamos en una empresa porque es muy divertida? ¿Cuál es la imagen del departamento de recursos humanos como impulsor de estas actividades?

La diversión después de la pandemia

En este mismo artículo la autora defiende que, como consecuencia de la pandemia, todo este tipo de actividades que se realizaban en las empresas se dejaron de hacer durante dos años. Esto provocó que muchas personas descubrieran que los ratos que invertían en esas actividades divertidas era un tiempo que podían aprovechar para ser más eficientes en sus horas de trabajo y así ganar horas a su jornada laboral, lo que les permitía ganar tiempo para su vida. Estos trabajadores empezaron a hacer ejercicio, a practicar sus hobbies o pudieron estar más rato con sus amigos y sus familias. Así descubrieron que, además del tiempo de trabajo, había un tiempo de actividades extraordinarias derivadas de la socialización ligada a la “diversión forzada” en el trabajo que hacía que las personas alargasen sus jornadas laborales. Probablemente la oportunidad de tener más tiempo libre sea uno de los motivos por los cuales han cambiado las preferencias de las personas en sus carreras profesionales, como vimos en “Tendencias en gestión de carreras en las empresas españolas”, un estudio que realizamos en Future for Work Institute que mostraba que la conciliación con la vida personal y familiar se ha convertido en la principal prioridad después de la pandemia.

¿Qué nos dice la ciencia sobre la diversión en el trabajo?

Mientras escribía este artículo se publicó en Fast Company una pieza titulada “What science says about having fun at work” (qué dice la ciencia sobre divertirse en el trabajo), en la que se profundiza sobre las evidencias que se conocen relacionadas con la diversión en el trabajo.

Por un lado, el artículo destaca que sabemos que existe una relación positiva entre la cantidad de diversión en el trabajo y la propensión a ser amable y evitar ser un colega tóxico. Es interesante resaltar que este tipo de actividades divertidas parecen reducir significativamente la rotación como consecuencia de la cohesión social. Pero, por otro lado, también se ha observado que los equipos dirigidos por managers que apoyan actividades divertidas suelen tener un peor desempeño colectivo.

Por lo tanto, realizar alguna actividad divertida puede ser recomendable para fomentar la cohesión y la relación entre los miembros de los equipos, pero hacer demasiadas nos puede llevar a tener peores resultados. Como subraya este artículo, no debemos olvidar que hay estudios que identifican evidencias de que es más probable que el desempeño laboral impulse el compromiso de los empleados, en lugar de que el compromiso incremente el desempeño, por lo que conseguir buenos resultados es fundamental para estar comprometidos.

También me ha parecido especialmente relevante la mención del artículo a la revisión sistemática de Sharon Bolton “Are we having fun yet? A consideration of workplace fun and engagement”, en la que concluye que pensar que la diversión por la diversión generará implicación y cohesión en los equipos es una forma simplificada de ver las relaciones humanas en el entorno laboral.

De la diversión forzada a la diversión real

¿Quiere decir todo esto que se acerca el final de la diversión obligatoria en el trabajo?

A todas las personas nos gusta divertirnos; lo que no nos gusta es que nos fuercen a hacer actividades que pueden ser divertidas para algunos pero que a otros pueden no gustarles, y menos cuando esas actividades vienen impuestas por la presión social corporativa. Afortunadamente, parece que esta tendencia está cambiando, porque las compañías empiezan a entender que divertirse en el trabajo tiene más que ver con conseguir buenos resultados, con el contenido del propio trabajo y con las iniciativas que emergen de los equipos de manera voluntaria.

Quizás haya llegado el momento de que los directivos y las áreas de gestión de personas piensen de nuevo en los profesionales de sus empresas como adultos que realmente quieren flexibilidad para conciliar, reconocimiento profesional, recibir buenos sueldos, sentir que contribuyen, tener bien diseñados los trabajos para que sean desafiantes, contar con un líder humilde que les ayude a conseguir resultados y aprender cosas nuevas. Por lo tanto, la próxima vez que os planteéis convocar a las personas de vuestras empresas para realizar una actividad divertida, es importante buscar la conexión entre lo que están haciendo y su trabajo y que entiendan para qué hacen lo que hacen.

Referencias:

Bolton, S. C., y Houlihan, M. (2009). “Are we having fun yet? A consideration of workplace fun and engagement”. Employee Relations, 31(6), 556-568.

Chamorro-Promuzic, T. (2022). “What science says about having fun at work”. Fast Company.

Morgan, K. (2022). “The death of ‘mandatory fun’ in the office”. BBC Worklife.

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Imagen Martin Terber bajo licencia Creative Commons