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marzo 18, 2024 9 min

Sin desconexión no hay conexión

Aunque suene paradójico, las empresas necesitan aceptar que la clave para un engagement laboral sostenible reside en la habilidad de las personas para distanciarse deliberadamente de sus trabajos.

Santiago García

Un contenido de Santiago García

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Una métrica que muchas empresas utilizan para medir la efectividad de sus acciones en el campo de la gestión de personas es lo que en inglés se conoce como engagement, aunque, como sucede con frecuencia en este ámbito, los profesionales de la función de RRHH de diferentes empresas y distintas firmas de consultoría no siempre utilizan este término con el mismo significado, ni miden esta variable de la misma forma. En el mundo académico, sin embargo, el alineamiento es mayor. Aquí podemos destacar la definición de Schaufeli, Bakker y Salanova (2006), según la cual el engagement es “un estado mental positivo y gratificante relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción”, donde el rasgo “vigor” quiere decir que las personas con un alto nivel de engagement se distinguen por altos grados de energía y resiliencia en el trabajo y por estar motivadas para persistir ante las dificultades; “dedicación” significa que estas personas están muy involucradas en su trabajo, además de mostrar entusiasmo, inspiración, orgullo y gusto por los retos; y “absorción” refleja su inmersión y concentración total en su trabajo. 

El problema es que tener un trabajo muy absorbente también tiene un lado oscuro. Cuando las personas están absortas por su trabajo el tiempo pasa más rápido, pero también les resulta difícil distanciarse de su actividad laboral, y esto puede provocar consecuencias negativas. En relación con esta cuestión, en 2021 un grupo de investigadores liderados por Nina Junker publicaron un artículo con los resultados de un estudio en el que analizaron en qué medida el engagement laboral puede acabar resultando agotador para las personas que experimentan este “estado mental” en sus trabajos. Los autores encontraron que las personas con un alto nivel de engagement laboral tienen más probabilidades que las personas menos implicadas de reconocer potenciales factores estresantes en sus trabajos, interpretarlos como relevantes para su progreso laboral, y mostrarse más motivadas y dispuestas a invertir recursos para superarlos. El inconveniente de esto es que, en último término, puede provocar un estado de agotamiento. Es decir, aunque el engagement laboral puede interpretarse como un indicador de bienestar actual, tal como hacen muchas empresas, también puede acabar desembocando en un malestar futuro, ya que este estado mental puede terminar resultando estresante y agotador para el trabajador, y, finalmente, afectar negativamente a su rendimiento.

El distanciamiento psicológico del trabajo (psychological detachment from work) es clave para reducir este riesgo. Este concepto se refiere a la capacidad de los empleados para distanciarse mentalmente de sus obligaciones y preocupaciones laborales durante su tiempo libre, algo vital para mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, reducir el agotamiento y facilitar la recuperación del estrés. 

Pero, ¿cómo conseguir ese distanciamiento psicológico de las preocupaciones laborales? 

Un aspecto clave es evitar actividades relacionadas con el trabajo fuera de la jornada laboral. Sin embargo, dejar de leer y responder mensajes fuera de horas no es suficiente, particularmente cuando se trata de trabajos del conocimiento. Podemos no leer ni responder ningún mensaje ni correo electrónico durante nuestro tiempo libre y aun así seguir dándole vueltas a los problemas con que nos hemos enfrentado o nos tenemos que enfrentar en nuestro trabajo. Una buena fórmula es ocupar nuestra mente con otras cosas que no tengan que ver con nuestra actividad laboral, aunque la responsabilidad de ese distanciamiento no es solo de los trabajadores. Por ejemplo, los líderes pueden influir positivamente en la desconexión de las personas de sus equipos dando ejemplo y demostrando que ellos son los primeros que desconectan, de la misma manera que RRHH también puede hacer mucho a este respecto implementando medidas que promuevan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Medidas entre las que las empresas pueden incluir algunas de las líneas de trabajo que Agolli y Holtz (2023) han identificado a partir de una revisión sistemática de la literatura académica sobre esta cuestión. Entre otras, la gestión de los factores estresantes en el trabajo, la promoción de entornos sociales de apoyo, la gestión adecuada de las cargas de trabajo, el fomento de actividades de ocio y la formación en gestión de límites.

Lo importante es entender que, aunque a primera vista pueda parecer lo contrario, el distanciamiento psicológico del trabajo es particularmente necesario para las personas con elevados niveles de engagement. Podemos pensar que las personas que muestran este “estado mental” no necesitan distanciarse de su trabajo ya que para ellas se trata de una experiencia positiva, así que no hay problema si su trabajo, o el tiempo que dedican a pensar en cuestiones profesionales, se extiende más allá de su horario laboral. Sin embargo, hay evidencias de que los empleados con altos niveles de engagement se benefician del distanciamiento psicológico del trabajo incluso más que las personas menos implicadas y absorbidas por sus trabajos. En parte esto es debido a que los estresores y experiencias negativas en el trabajo son más significativas para las personas con altos niveles de engagement, y porque al estar muy absorbidas por sus trabajos las situaciones estresantes a las que se enfrentan también les absorben mucho, a menudo demasiado. Por eso es tan importante que las personas con elevados niveles de engagement se distancien psicológicamente de sus trabajos una vez terminan sus jornadas. Si no lo hacen aumenta la probabilidad de que los estresores con que se enfrentan en sus trabajos extiendan sus efectos negativos también durante las horas no laborales, afecten a su rendimiento, e incluso a su nivel de engagement.

La relación entre el engagement y el «distanciamiento psicológico del trabajo» es, por tanto, una relación paradójica y necesitamos tratarla como tal. Por un lado, el engagement se refiere a un estado mental positivo de los trabajadores que los empleadores persiguen ya que se asocia con una mayor productividad, creatividad y satisfacción laboral. Sin embargo, para que este estado mental sea sostenible en el tiempo, el distanciamiento psicológico del trabajo se vuelve crucial. Este distanciamiento, que implica la capacidad de los empleados para desconectar mentalmente de sus tareas laborales durante su tiempo libre, no significa una reducción del vigor con que trabajan las personas, que estén menos motivadas, o una menor dedicación. Por el contrario, permite a los empleados recargar energías, reducir el estrés y volver al trabajo revitalizados. El gran desafío para las organizaciones modernas es añadir esta nueva paradoja a las muchas otras con las que necesitan convivir hoy en día y preocuparse de cultivar contextos de trabajo donde el engagement y el bienestar de los empleados se nutran mutuamente.

Referencias

Agolli, A., & Holtz, B. C. (2023). Facilitating detachment from work: A systematic review, evidence-based recommendations, and guide for future research. Journal of Occupational Health Psychology28(3), 129.

Junker, N. M., Kaluza, A. J., Häusser, J. A., Mojzisch, A., van Dick, R., Knoll, M., & Demerouti, E. (2021). Is work engagement exhausting? The longitudinal relationship between work engagement and exhaustion using latent growth modeling. Applied psychology, 70(2), 788-815.

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and psychological measurement66(4), 701-716.

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Photo by Clem Onojeghuo on Unsplash

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