María es la CTO de una empresa tecnológica española con sede en Barcelona. Ayer, uno de sus programadores, Julian, le anunció que deja la empresa para trabajar para una compañía californiana. Lo hará sin moverse de Barcelona, pero cobrando un salario estadounidense. No es el primer caso. Desde principio de año es raro el mes que no se enfrenta a una situación similar, aunque quienes les roban a sus trabajadores no siempre son empresas americanas. Ha habido programadores que se han ido a empresas suecas, alemanas, suizas. En algunos casos, como el de Julian, se van cobrando el mismo sueldo que esas empresas pagan a sus programadores en sus países de origen, mientras que en otras ocasiones las ofertas se quedan a medio camino entre los salarios que cobran actualmente en Barcelona y lo que cobrarían en los países donde tienen su central las empresas que los contratan. El problema es que, incluso en estos casos, la empresa de María es incapaz de igualar las ofertas que reciben sus ingenieros, con lo que la rotación en el departamento de desarrollo se ha disparado.

Entre tanto, en otro barrio de la ciudad, Ernesto, también ingeniero de software, no sale de su asombro por lo rápido que ha conseguido un trabajo que puede hacer 100% en remoto. En dos semanas comenzará a trabajar para una empresa canadiense que, como la compañía que ha contratado a Julian, sigue la política de aplicar las mismas escalas salariales a todos sus trabajadores residan donde residan. Ernesto tardó en dar el paso, pero fue cuestión de registrarse en tres portales especializados en trabajos remotos, RemoteOK, Remotive y We Work Remotely y al día siguiente ya estaba participando en procesos de selección con dos empresas. Por fin podrá cumplir su sueño de trasladarse a las Islas Canarias para disfrutar de sus dos pasiones: la tecnología y el surf. Porque ¿qué necesidad tenemos de elegir entre los trabajos que amamos y los lugares que amamos si ahora podemos combinar ambas cosas?

Estas dos historias están inspiradas en hechos reales. Son señales de cómo el mercado de ciertos perfiles profesionales se está globalizando por el efecto combinado de las dificultades que tienen muchas empresas en sus países de origen para conseguir los profesionales que necesitan y la generalización del teletrabajo entre determinadas categorías de trabajadores.

Porque, que ahora haya trabajos que las personas pueden hacer desde cualquier lugar con tal de que tengan una buena conexión supone una oportunidad no solo para las personas cualificadas para hacer esos trabajos, como Julian y Ernesto, sino también para muchos empleadores que descubren que para encontrar personas con el perfil de competencias que necesitan ya no tienen por qué limitarse a buscar en su ciudad, su región o su país, sino que su “territorio de caza” ahora es el mundo.

Aunque todas las empresas que llegan esta conclusión se enfrentan a la misma pregunta: ¿Cuánto les pagarán a estos profesionales que van a trabajar en remoto desde otros países?

¿Se dejan de líos y les pagan lo mismo que pagarían a personas con trabajos y perfiles parecidos en el país donde tienen su sede? ¿Intentan descubrir cuál es el salario de mercado para un perfil así en el país donde reside la persona? ¿O parten de los salarios que ya pagan en el país donde tienen su central y los ajustan en función de la diferencia del coste de la vida en los dos países? ¿Cuál es la mejor solución?

Lo que observamos en el mercado es que las empresas tienen muy diversas opiniones al respecto. Y es lógico, porque, aunque crece la proporción de empresas que optan por no complicarse la vida y pagan a las personas en función del valor que su trabajo aporta a la empresa con independencia del lugar donde residen, hay argumentos a favor y en contra de las tres alternativas.

Incluso las opiniones de los trabajadores están muy divididas. Por ejemplo, en el informe State of Remote Work 2022 elaborado por Buffer el 46% de los trabajadores remotos encuestados se muestran a favor de que su remuneración esté ligada a su ciudad o lugar de residencia, mientras que el 54% se manifiesta en contra. Aunque la verdad es que no todos los trabajadores tienen claro qué práctica siguen las empresas para las que trabajan. Así, a la pregunta de si en sus empresas la retribución está vinculada a la ciudad o lugar de residencia, el 40% responde que sí y el 38% que no, pero el 22% restante dice no estar seguro.

Volviendo a los argumentos que las empresas utilizan para justificar sus decisiones en uno u otro sentido, lo primero es aparcar el argumento de evitar comparaciones. Siempre va a haber comparaciones. Las personas compararán sus salarios netos, sus salarios brutos, lo que pagan de impuestos al final del ejercicio, la casa en la que vive una con el apartamento donde vive la otra, el precio del colegio de los niños, un coche o una botella de vino…

Opción 1: Salarios locales en función del coste de la vida en el país de residencia

Dicho esto, algunas empresas que ajustan los salarios que cobran sus empleados según el coste de la vida en su lugar de residencia justifican esta práctica porque lo contrario resultaría injusto con las personas que deben trabajar desde la oficina, especialmente si esas oficinas están en una ciudad cara, porque su capacidad adquisitiva sería menor que la de sus compañeros que bastante suerte tienen ya con poder trabajar desde cualquier lugar. Otras, aunque no suelen confesarlo, lo que buscan es evitar que unos salarios globales incentiven a sus trabajadores remotos a alejarse “demasiado” del lugar donde la empresa tiene su central para ganar poder adquisitivo. De todas formas, el objetivo que persiguen con más frecuencia las empresas que aplican distintos salarios a sus trabajadores remotos en función de su lugar de residencia es ahorrar costes, ya que cuando una compañía establece una estructura de salarios globales lo habitual es igualar al alza.

Opción 2: Salarios locales en función de lo que se paga en ese mercado

Este objetivo lo comparten empresas como GitLab, que también pagan salarios distintos según el lugar donde residen sus trabajadores remotos, aunque, en lugar de determinarlos en función del diferencial del coste de la vida, toman como referencia los salarios de mercado en cada país. Algunas empresas que eligen esta alternativa argumentan que, aunque existe una correlación entre los salarios y el coste de la vida en cada país, esta correlación está lejos de ser perfecta. Para empezar, los salarios varían a un ritmo más lento que el coste de la vida. Además, las diferencias relativas entre lo que las empresas pagan a distintos perfiles también varían entre países, como consecuencia de particularidades de sus economías y mercados laborales. A esto hay que añadir que las cifras oficiales del coste de la vida de cada país se calculan en base a una cesta de la compra promedio que no tiene por qué coincidir con la de sus trabajadores remotos que, además, puede variar mucho según cuál sea su situación familiar, su estilo de vida, sus intereses y aficiones. Por último, y no por esto menos importante, otra ventaja de tomar como referencia los salarios de mercado en lugar de las diferencias en el coste de la vida es que en vez de trabajar con salarios netos trabajaremos con salarios brutos, con lo que nos ahorraremos unos cuantos dolores de cabeza.

Aunque determinar cuáles son los salarios de mercado tampoco es tarea fácil. Es verdad que hoy tenemos distintas plataformas tecnológicas que permiten conocer casi en tiempo real la evolución de los salarios de mercado, pero antes necesitamos decidir en qué segmentos del mercado vamos a fijarnos. ¿En todo el mercado sin hacer distinciones? ¿En lo que pagan las empresas de ese país a sus trabajadores remotos? ¿En lo que pagan las empresas extranjeras a sus trabajadores remotos que residen en ese país? Y ¿qué pasa con las personas que ya están trabajando en remoto desde ese país para empresas de otros países que pagan lo mismo a todos sus trabajadores con independencia de donde residan? ¿Las tenemos o no en cuenta para determinar cuál es la retribución de mercado? Y tampoco podemos olvidarnos de que habrá países donde para ciertos perfiles no existe un mercado. ¿Qué hacemos en esos casos?

Opción 3: Salarios globales

En tercer lugar, están las empresas, como Basecamp, que deciden aplicar una misma política retributiva a todos sus trabajadores remotos con independencia del lugar del planeta desde el que decidan trabajar. 

“Pay for people’s skills, not their address. If your salary is $100k at Basecamp, your salary is $100k no matter where you choose to live. Pick your continent, your country, your city, your town, village – that’s your pick. You’re still the same person we hired”; escribía en Twitter el CEO de Basecamp, Jason Fried, en mayo de 2020.

Respecto a los motivos que llevan a algunos empleadores a decantarse por esta opción, hay compañías que argumentan que el tipo de profesionales que buscan valoran poder trabajar desde cualquier lugar del mundo. Ya sea para poder seguir a su pareja si tiene que trasladarse a otro país, para poder estar cerca de sus padres mayores que viven en otra ciudad o en otro país, o simplemente para poder disfrutar de una vida nómada sin tener que renunciar a su trabajo. Un fenómeno al que no está de más prestar atención en un contexto en el que, según un informe de Manpower a nivel mundial, tres de cada cuatro empresas tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan. Aparte de que, si hay empresas que ya han adoptado esta práctica, será más difícil competir por los mejores profesionales del mercado si no hacemos lo mismo.

Quienes optan por esta opción reconocen que los salarios que pagan son mayores que si los ajustasen en función del coste de la vida en cada ciudad, o a los salarios de mercado en cada país, y esto tiene un coste. Pero que las vacantes permanezcan más tiempo sin cubrir, que la empresa tenga que acabar tomando decisiones de contratación subóptimas, o que la rotación voluntaria de los empleados aumente también tienen un coste. Como también tiene un coste el trabajo administrativo que requiere ajustar regularmente los salarios que la empresa paga en cada país, o cada vez que uno de sus empleados cambia de lugar de residencia (y comprobar que los empleados remotos realmente están residiendo en la ciudad donde dicen que viven!).

Hay que aclarar que las empresas que siguen esta práctica generalmente son empresas en el mundo de los productos y servicios digitales. Compañías que venden los mismos productos y servicios en todo el mundo al mismo precio, con lo que la contribución de valor de las personas que trabajan en un mismo rol con un mismo nivel de desempeño es la misma trabajen desde donde trabajen. Otra cosa es si la empresa se dedica a productos o servicios que se venden a consumidores locales con una determinada capacidad de compra, o para exportar a otros mercados donde los costes de producción son superiores. Pero si se trata de productos y servicios digitales que se venden al mismo precio en todos los mercados, ¿qué es más justo? ¿pagar a los trabajadores remotos en función del valor que aportan o en función del lugar donde deciden vivir?

Aunque también hay empresas que optan por soluciones intermedias. Como Hubspot o Airbnb, que establecen un salario para cada país pero luego las personas son libres de trabajar desde cualquier lugar de ese país y ganarán el mismo salario trabajen desde donde trabajen, aunque el coste de la vida sea diferente. O Buffer, que en febrero de 2021 redujo de tres a dos sus escalas salariales, de forma que a la mayor parte de sus empleados les pagan conforme a la que denominan “banda global”, mientras que a quienes residen en ciudades especialmente caras como San Francisco, Londres o Zurich les pagan conforme a la que denominan “banda alta”.

Salarios globales e impacto social

Hay quienes llevan este debate sobre los salarios de los trabajadores remotos al campo de la equidad, la inclusión y el impacto social. Aunque aquí también hay diversidad de opiniones. Algunas empresas creen que si contratan a trabajadores remotos en economías en desarrollo y les pagan unos salarios globales pueden contribuir más a elevar el nivel de vida de las comunidades donde viven esas personas, pero también las hay que piensan que una política de salarios diferentes en países diferentes puede ser un incentivo para que las unidades de negocio contraten más profesionales en economías emergentes donde los costes salariales serán menores.

En todo caso, una cuestión que habrá que seguir de cerca es en qué medida esta tendencia puede contribuir a una mayor polarización del mercado de trabajo entre unos profesionales que tendrán el privilegio de poder trabajar en remoto para empresas de cualquier país del mundo cobrando salarios globales, y quienes se dediquen a ocupaciones presenciales que ganarán lo que determinen los mercados locales.

En resumen, el debate está servido. Como hemos visto, hay argumentos a favor y en contra de las distintas alternativas. Sin embargo, hay una cosa que, como siempre que hablamos de prácticas de gestión de personas, necesitamos tener muy presente cuando decidamos si aplicamos salarios globales o locales a nuestros trabajadores remotos: cuál es la cultura que queremos construir en nuestra organización.

***

Photo Christine Roy