esic_arrow_drop_down_18px

Explora Artículos Nuevas investigaciones muestran que la COVID ha creado una 'Generación Perdida' dentro de las empresas

Artículos

abril 7, 2022 9 min

Nuevas investigaciones muestran que la COVID ha creado una ‘Generación Perdida’ dentro de las empresas

La generación de personas que alcanzaron la edad adulta después de la Primera Guerra Mundial se denominó "generación perdida". Ahora, nuevas investigaciones evidencian que la pandemia podría haber creado una cohorte perdida similar dentro de nuestras empresas. ¡Encuentra aquí lo que tenemos que hacer ahora!

Jeppe Vilstrup Hansgaard

Un artículo de Jeppe Vilstrup Hansgaard

Compartir

La gente estaba desorientada, desilusionada, alienada

La «generación perdida» fue un término acuñado por psicólogos para referirse a la generación de personas que alcanzaron la edad adulta inmediatamente después de la Primera Guerra Mundial. Se sentían desorientados, sin dirección y angustiados como supervivientes de lo que había sido una de las guerras más horribles de la historia moderna. En los Estados Unidos, el anuncio del presidente Warren G. Harding de una política de “regreso a la normalidad”, que exigía volver a la forma de vida anterior a la Primera Guerra Mundial, dejó a la “generación perdida” aún más alienada. Desilusionados, rechazaron las tradiciones de la generación anterior y buscaron una nueva forma (Langley, 2021).

Una cohorte de personas que están desorientadas, desilusionadas y, en cierta medida, también alienadas del resto de su empresa.

Investigaciones llevadas a cabo por Innovisor muestran que la pandemia ha creado una «generación perdida» similar dentro de las empresas de todo el mundo. Una cohorte de personas que están desorientadas, desilusionadas y, en cierta medida, también alienadas del resto de su organización.

La COVID y la generación perdida dentro de las empresas

En marzo de 2020, cuando el mundo se bloqueó debido a la pandemia de COVID, la mayoría de las organizaciones pasaron a hacer la mayor cantidad de trabajo posible en línea. Sin embargo, mientras seguíamos las actualizaciones diarias de los números de contagiados, las empresas continuaron reclutando e incorporando nuevos empleados, como si nada hubiera pasado.

Las consecuencias para aquellas personas que empezaron a trabajar para una empresa en los primeros seis meses de la pandemia ahora son evidentes. En los últimos meses, Innovisor ha analizado las redes de colaboración de cinco empresas de cuatro industrias diferentes, con sede en tres continentes distintos, y ha encontrado evidencias de esas consecuencias.

Investigación sobre redes de colaboración: 5 empresas, 4 industrias, 3 continentes, 15.000 personas.

En nuestra investigación, analizamos la colaboración de unas 15.000 personas de esas cinco empresas a través de un enfoque de análisis de redes organizacionales (ONA), donde las personas nominan a los colegas con los que tienen una fuerte colaboración (y solo registramos la colaboración cuando ambas personas la confirman).

De esas 15.000 personas, más de 1.000 se incorporaron a sus empresas durante el período de mayor azote de la pandemia. Esto nos permitió investigar el tiempo (medido en meses) que tardaron las personas contratadas justo después del estallido de la pandemia en alcanzar niveles productivos de integración y, por supuesto, comparar esas cifras con nuestros datos históricos en Innovisor. Y hemos aprendido esto:

Las personas que empezaron a trabajar para una empresa hace 18-24 meses están significativamente menos integradas en las redes organizacionales informales que las que se unieron hace 12 meses.

Las personas que se unieron a una nueva empresa hace 18-24 meses están significativamente menos integradas en las redes organizacionales informales que las que se unieron más tarde, hace 12-18 meses, y en algunas de las empresas están incluso menos integradas que las que se unieron más recientemente, hace sólo 6-12 meses.

¿Qué explica esta caída?

¿Qué explica esta caída en el nivel de integración de ese grupo? – Creemos que justo cuando golpeó la pandemia, la mayoría de las organizaciones no tenían prácticas para la integración de empleados (onboarding) en una configuración de trabajo 100% remota, por lo que los recién llegados se integraron con las prácticas antiguas diseñadas para un mundo de relaciones laborales cara a cara. Se dedicó tiempo a presentar a las personas los manuales de empleados y los sistemas y procesos internos de TI, pero no hubo charlas, almuerzos, etc. que permitirían que un nuevo miembro se integrara a las redes informales. Las redes donde la gente se recarga de energía y pide ayuda cuando no sabe cómo resolver los problemas…

Dos grupos de personas se vieron particularmente afectados:

  • Jóvenes, que se incorporaron al mundo laboral por primera vez
  • Expertos, que se supone que saben todo desde el primer día en su nuevo trabajo.

Seis meses después de declararse la pandemia, la mayoría de las organizaciones habían encontrado nuevas formas de integrar a los empleados. Se habían desarrollado nuevas prácticas, incluso para socializar con nuevos colegas. Sin embargo, los que se unieron en los primeros seis meses de la pandemia quedaron fuera de las redes informales, como podemos ver en la caída de su nivel de integración en la ilustración de arriba.

¿Cuáles son las consecuencias de la caída?

Las consecuencias financieras de esta caída para la empresa y sus consecuencias para la salud mental de los nuevos incorporados son igualmente dramáticas:

  • Salud mental: moral y compromiso laboral bajos
  • Financiera: el tiempo necesario para agregar valor se alarga cuando los nuevos miembros no están conectados a las redes de colaboración de su organización.
  • Salud Mental + Financiera: Personas que se van, ya que se sienten aisladas y solas. Costos de reposición ya que deben ser reemplazadas.

Tres consejos prácticos para cualquier líder que quiera actuar ante esta situación

Entonces, ¿hay algo que podemos hacer para mejorar la conectividad de nuestra «generación perdida»?

¡Sí hay! – a nivel organizacional y a nivel de equipo. ¡Y deberíamos hacerlo ahora mismo! – Antes de que los perdamos para siempre:

  • En primer lugar, reconozcamos el problema abiertamente. Comuniquemos a la organización, y especialmente a este grupo de empleados, que deseamos compensar su mala experiencia a la llegada.
  • En segundo lugar, facilitemos conversaciones 1:1 entre los líderes y los empleados con un enfoque en la productividad a largo plazo, el bienestar y la conectividad del empleado, ¡no en la orientación!
  • Por último, asegurémonos de poner algo de disciplina en la conectividad de los nuevos miembros con la «organización en la sombra». Si es necesario, establezcamos relaciones de tutoría y/o tutoría inversa entre las personas de referencia informales y este grupo.

Inspiración:

***

Este artículo fue escrito por Jeppe Vilstrup Hansgaard, CEO, Innovisor y Hannah O’Connor, Client Enabler, Innovisor

¿Te ha gustado?

Future for Work Institute funciona con un modelo de suscripción anual que incluye acceso a las actividades de nuestro calendario y a los recursos de nuestro repositorio de conocimiento, así como servicios in-company.

  • Plan

    Curiosity

    Recomendado para equipos de RRHH de entre 5 y 20 personas.

    Suscríbete

  • Plan

    Pioneer

    Recomendado para equipos de RRHH de entre 15 y 100 personas.

    Suscríbete

  • Plan

    Exploration

    Recomendado para equipos de RRHH de más de 100 personas.

    Suscríbete

  • Plan

    Horizons

    Para las organizaciones de mayor complejidad.

    Suscríbete