La función de recursos humanos (o de gestión de personas) es una función que, por su actividad, siempre ha mirado hacia dentro de la organización y ha contemplado un intervalo de tiempo a corto plazo, muy asociado a los problemas que se tienen que resolver hoy o en los próximos meses. Esta mirada corta y estrecha es de mucha utilidad para abordar problemas definidos y concretos. Sin embargo, durante los últimos años, nos hemos dado cuenta de que, si bien muchos de estos problemas se podían resolver relativamente rápido, porque las áreas tenían procesos preparados para ello, ahora nos enfrentamos a situaciones cada vez más difíciles de resolver como consecuencia de la complejidad e incertidumbre con la que vivimos hoy.

Un ejemplo de esto podría ser la necesidad de encontrar a una persona experta en ciencia de datos que, además, tenga una fuerte orientación al negocio, algo muy complicado en el mercado laboral actual. Si, como alternativa, decidimos capacitar a uno de nuestros empleados para que desarrolle estas habilidades, podría llevarnos bastantes años conseguirlo, y es probable que no podamos lograrlo a tiempo si no lo hemos anticipado con antelación.

Para enfrentar estos desafíos, las organizaciones deben adoptar un rango de visión más amplio y en un rango temporal a más largo plazo en la gestión de personas, considerando los posibles futuros del trabajo que se pueden producir. 

En este contexto, el enfoque estratégico conocido como “Zoom out/Zoom in” (Alejar/Acercar), desarrollado por John Hagel y John Seely Brown, puede ser de gran utilidad. Este enfoque implica alternar entre dos perspectivas temporales distintas: una visión a largo plazo (Zoom out) y una visión a corto plazo (Zoom in), incorporando la variable temporal en la metáfora del zoom que utilizó Rosabeth Moss Kanter en su artículo «Managing Yourself: Zoom In, Zoom Out» en el que planteaba que para liderar es importante utilizar el Zoom, acercándonos a los detalles o alejándonos para tener la imagen completa, como hacemos hoy con las fotos en nuestros teléfonos.

Según Hagel y Brown, el «Zoom out» implica mirar hacia el futuro, aproximadamente de 10 a 20 años hacia delante, para identificar distintas tendencias o cambios significativos en la industria, la tecnología y la sociedad que pueden dar lugar a distintos escenarios. Este enfoque permite a las áreas de gestión de personas anticipar disrupciones y oportunidades potenciales, y desarrollar una visión estratégica clara y compartida que guíe sus decisiones futuras.

Por su parte, el «Zoom in» se centra en el corto plazo, generalmente un horizonte de 6 a 12 meses, y se enfoca en identificar y abordar las prioridades inmediatas que se alineen con la visión a largo plazo. Esto permite a las organizaciones tomar decisiones tácticas, ejecutar proyectos específicos y aprender de sus experiencias, lo que les ayuda a ajustar y refinar su enfoque estratégico a lo largo del tiempo.

Al combinar estas dos perspectivas, las organizaciones pueden equilibrar la planificación a largo plazo con la adaptabilidad y ejecución a corto plazo, asegurando que están mejor preparadas para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades a la hora de gestionar personas ante distintos escenarios.

Acercar y alejar la perspectiva en la gestión de personas

El enfoque del cono de Voros aplicado a la gestión de personas puede ser útil para explorar los distintos futuros del trabajo. Pero si, además, aprovechamos esta representación para incluir tácticas y estrategias del área de personas, podemos obtener referencias que nos ayuden a trabajar desde la perspectiva de Zoom out/Zoom in. Esta representación proporciona una estructura útil para visualizar estos desafíos y oportunidades a lo largo del tiempo.

Los intervalos temporales táctico y estratégico (que podrían tener una correspondencia con el enfoque Zoom in/Zoom out que hemos comentado anteriormente) son dos enfoques complementarios que las organizaciones pueden emplear para abordar los desafíos relacionados con la gestión de personas y los futuros del trabajo. Estos enfoques permiten a las organizaciones equilibrar sus esfuerzos a corto y largo plazo, y mantenerse ágiles en un entorno empresarial en constante cambio.

Táctica

La planificación a corto plazo es la parte más táctica de la función, aborda cuestiones operativas para responder a la gestión del día a día. Este enfoque es necesario para dar respuesta a las necesidades inmediatas, garantizar la eficiencia operativa y mantener la continuidad del negocio. Requiere acciones para responder a las necesidades presentes y concretas de la organización. Este enfoque está asociado con la gestión y ejecución de las operaciones de los distintos procesos de la gestión de personas.   

El primer intervalo del cono temporal lo podríamos denominar Acciones y tareas. Es donde nos centramos en resolver problemas inmediatos y en cuestiones cotidianas relacionadas con la gestión de personas. Un ejemplo de estas serían la asignación de recursos y tareas, la ejecución del reclutamiento y la selección, la gestión del rendimiento y el feedback, la comunicación y colaboración, la solución de problemas y toma de decisiones, o la impartición de la formación, entre otras. En definitiva, las acciones y tareas que se realizan con mucha frecuencia en la gestión de personas que son cruciales para mantener la eficiencia y la productividad de una organización en el corto plazo.

En el segundo intervalo del cono temporal, encontraríamos los Objetivos, proyectos y resultados. Abarca el periodo de un mes a dos años y aquí nos centramos en asegurar que el área de personas esté enfocada en la aportación de valor a la organización. Por ejemplo, el desarrollo de habilidades y competencias necesarias, la gestión del talento y la planificación de la sucesión, la marca empleadora y la experiencia del empleado, implicación y el compromiso, la diversidad e inclusión, o la adaptación a tendencias emergentes.

Estrategia

La estrategia, en cambio, se centra en el largo plazo y aborda cuestiones relacionadas con la planificación estratégica, los futuros del trabajo y la evolución del mercado de trabajo. Este enfoque es necesario para anticipar y prepararse para cambios probables, preferibles, plausibles, posibles o descabellados. 

El tercer intervalo del cono temporal, la planificación estratégica de personas y capacidades, abarca de 2 a 10 años y se centra en anticipar y prepararse para los cambios a medio-largo plazo en la industria, la tecnología y la sociedad. Por ejemplo, la visión a largo plazo y el propósito del área, la innovación y transformación en gestión de personas, los avances tecnológicos que impactan en el trabajo, los planes de upskilling o reskilling, los planes de sucesión de perfiles clave, el desarrollo del liderazgo de los sucesores identificados, o la responsabilidad social y la sostenibilidad. 

Finalmente, el cuarto intervalo del cono temporal, los futuros del trabajo, se refiere a un horizonte de más de 10 años. En este nivel, la planificación se centra en anticipar y prepararse para cambios profundos y transformadores en la forma en que trabajamos y en cómo las organizaciones gestionan a sus empleados. Por ejemplo, los cambios demográficos y sociales, el impacto de las tecnologías emergentes y automatizaciones futuras, cambios en el empleo y en las formas de trabajar, cambios regulatorios y políticas públicas, nuevos modelos de negocio, o la sostenibilidad e impacto en generaciones futuras. 

Es decir, la planificación estratégica y los futuros del trabajo en la gestión de personas requieren que las organizaciones adopten un enfoque proactivo y a largo plazo para anticipar cambios que pueden transformar el mundo del trabajo y la propia definición del trabajo y las implicaciones que estos cambios pueden tener en la gestión de personas en las organizaciones.

En conclusión, trabajar en la función de gestión de personas en la actualidad demanda un enfoque amplio, holístico y sistémico que integre tanto la planificación táctica como la conceptualización o visión estratégica. Para ello, es fundamental tener la capacidad de acercar y alejar la perspectiva para aumentar la conciencia y conseguir navegar con éxito en los desafíos del presente y anticipar los futuros del trabajo. Al hacerlo, aumentamos la probabilidad de supervivencia de nuestras organizaciones y reforzamos el papel esencial de las personas en ellas. Al final, este enfoque permitirá a las organizaciones no solo prosperar en un entorno en constante cambio, sino también contribuir significativamente al crecimiento y desarrollo de la sociedad en su conjunto.   

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En relación con este tema, en Future for Work Institute hemos puesto en marcha un sondeo a través del cual queremos explorar los futuros que los profesionales de RRHH consideran más deseables y probables para su función en el horizonte 2030. Si eres un profesional de esta área te animo a participar completando el cuestionario al que puedes acceder desde este botón. Te llevará aproximadamente cinco minutos.

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Referencias

Hagel, J., & Brown, J. (2018). Zoom out/Zoom in an Alternative Approach to Strategy in a World that Defies Prediction. Deloitte Insights, May, 16.

Kanter, R. M. (2011). Managing yourself: Zoom in, zoom out. Harvard business review, 89(3), 112-116.

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Imagen Stephanie 17 bajo una licencia Creative Commons.