Hace unos meses tuve la oportunidad de participar con expertos internacionales de diferentes disciplinas en un ejercicio colaborativo de prospectiva sobre cuál será la situación del trabajo freelance en 2030. Durante varios días tuvimos ocasión de compartir y debatir nuestras perspectivas sobre un modelo laboral que desde hace décadas se dice que constituirá uno de los pilares del trabajo del futuro en la denominada “economía del conocimiento”.

Uno de los temas que exploramos fueron los factores que han influenciado la evolución de esta modalidad laboral en los últimos años y que probablemente seguirán siendo determinantes en su desarrollo de aquí a 2030. Entre otros, la normalización del trabajo remoto (en particular el trabajo híbrido), la rápida expansión de las tecnologías de inteligencia artificial, la disminución del poder adquisitivo de los salarios y el consiguiente aumento del pluriempleo, las dificultades que tienen las empresas para planificar su fuerza laboral a medio y largo plazo, el ascenso de la flexibilidad y el aprendizaje entre los aspectos que las personas valoran más en sus trabajos, y las disparidades entre los marcos normativos a los que está sujeto el trabajo por cuenta propia en cada país o región. 

Repasémoslos uno a uno:

Normalización del trabajo remoto

Les gustará más o menos, pero las empresas se han dado cuenta de que una parte de sus colaboradores puede trabajar desde cualquier lugar del mundo. Entre las ventajas, una fuerza de trabajo distribuida no solo les permite mantener operaciones continuas 24/7, sino que también puede ayudarles a aumentar la diversidad de su tejido humano, algo crucial en un entorno empresarial donde nuevos desafíos exigen perspectivas innovadoras. Además, este cambio ha democratizado el acceso al talento global, permitiendo que empresas que nunca lo habían imaginado, ahora puedan contratar a los mejores profesionales del planeta para sus proyectos más estratégicos. Si a esto le añadimos que para ciertas categorías profesionales el trabajo remoto prácticamente se ha convertido en un estándar de mercado, esto podría llevar a un aumento del número de empresas que contratan al menos una parte de sus trabajadores en el extranjero. Y muchos de esos trabajadores transfronterizos podrían ser freelancers.

La revolución de la IA

El desarrollo acelerado de las tecnologías de inteligencia artificial, en particular la IA generativa, puede aumentar dramáticamente, y en un plazo de tiempo muy corto, la productividad y calidad del trabajo de muchos “trabajadores del conocimiento”. Esto puede tener efectos muy diversos, incluso contrapuestos, sobre el mercado de profesionales freelance. Por ejemplo, ante la incertidumbre sobre cuánto aumentará la productividad de sus trabajadores asalariados, algunas empresas podrían decidir contratar menos empleados y más freelancers, al tratarse de una fórmula más flexible. Pero este cambio tecnológico también podría llevar a las empresas a automatizar o internalizar tareas creativas que actualmente se encargan a profesionales independientes, como diseñadores, editores, escritores, traductores, programadores, etc., y asignarlas a trabajadores que antes no estaban capacitados para hacerlas, pero que ahora sí pueden, siempre que aprendan a escribir buenos prompts. Ahora bien, dado lo accesible que esta nueva tecnología es para cualquier empresa, también puede suceder que los dirigentes de algunas compañías lleguen a la conclusión que más les vale asegurarse de que cuentan con profesionales capaces de ir más allá del trabajo que pueden hacer esas nuevas soluciones de inteligencia artificial. Es verdad que en algunos trabajos esto no será así, porque la calidad del trabajo que hacen los algoritmos será más que suficiente, pero seguramente habrá otros, que influyen más en la capacidad de la empresa para diferenciarse de sus competidores, donde las compañías estarán dispuestas a hacer lo que sea para disponer del mejor talento del mercado. Aunque esto implique contratar a esas personas como freelancers.

El nuevo pluriempleo: el auge de los “secondary jobs”

Durante 2022, muchos países experimentaron una disminución de los salarios reales, ocasionada por el aumento de los precios de la energía y otros productos, como consecuencia de la invasión de Ucrania por parte de Rusia. Para compensar esta pérdida de poder adquisitivo, muchos empleados comenzaron a buscar trabajos secundarios que les permitieran generar ingresos adicionales. A menudo, estos trabajos secundarios son trabajos freelance que pueden realizarse de manera remota y asíncrona, lo que permite a los trabajadores compatibilizarlos con sus empleos principales, en su mayoría empleos asalariados. Lo habituales que los empleadores no estén al tanto de estos trabajos adicionales de sus colaboradores, pero empieza a haber empresas que fomentan que sus empleados busquen esos trabajos secundarios o proyectos laterales, en el entendimiento de que estos proyectos pueden contribuir a su desarrollo profesional. Este fenómeno también está alimentado por los modelos de trabajo flexible y de trabajo híbrido remoto-presencial, cada vez más comunes, así como por el gran número de plataformas especializadas en trabajos remotos que han surgido desde la pandemia de COVID19.

Planificación estratégica de la fuerza laboral. ¿Todavía es posible?

Las empresas cada día tienen más dificultades para anticipar las capacidades humanas que necesitarán a medio y largo plazo. Los avances tecnológicos, la incertidumbre económica y la profunda transformación que están experimentando muchos mercados y sectores económicos generan desequilibrios entre la demanda y la oferta de capacidades humanas en el mercado laboral. Esto resulta en una escasez de ciertos perfiles profesionales y una mayor variabilidad en los precios de mercado de otros. Ante este escenario, y la dificultad de planificar a largo plazo sus necesidades, muchas empresas buscan fórmulas que agilicen el proceso de asignación de las competencias de sus personas a las necesidades de la empresa en el momento en que estas surgen. En las grandes corporaciones los “mercados internos de talento” (internal talent marketplaces) se están convirtiendo en una práctica habitual. No obstante, esta flexibilidad extra que ahora buscan las empresas ante la dificultad para llevar a cabo una planificación estratégica de su fuerza de trabajo también podría provocar un aumento en la contratación de trabajadores independientes (freelancers, interim managers, etc.), incluso que algunas empresas abran esos mercados (hasta ahora internos) de talento a este tipo de profesionales.

La flexibilidad y el aprendizaje continuo, valores en alza

La flexibilidad para equilibrar el trabajo con otros aspectos de sus vidas y la oportunidad de aprender cosas nuevas son aspectos que cada vez más personas tienen en cuenta al elegir un trabajo, o decidir si continúan o abandonan su empleo actual. Esto es particularmente así en el caso de los trabajadores del conocimiento, cuya productividad (y también su empleabilidad) dependen de su capacidad de aprender cosas nuevas más que de las horas que están “presentes” en sus empresas. Lo vimos en el estudio sobre gestión de carreras profesionales que hicimos en Future for Work Institute a finales de 2021. La conciliación entre la vida profesional y la vida personal fue el ítem más mencionado entre lo que las personas más buscaban en sus carreras profesionales. Por lo que respecta al aprendizaje, el año pasado, en el informe Work Trend Index. Hybrid Work Is Just Work. Are We Doing It Wrong?, elaborado por Microsoft, descubrimos que para el 55% de los participantes, la mejor fórmula para desarrollar sus habilidades era cambiar de empresa. Además, veíamos que este sentimiento no era exclusivo de las nuevas generaciones. Con la excepción de los boomers, entre los cuales solo el 41% compartía esa opinión, los miembros de los otros tres grupos de edad analizados oscilaban entre el 60% y el 64%. El caso es que estas dos tendencias podrían hacer que personas que hasta el momento no habían mostrado interés por el trabajo freelance, empiecen a considerarlo como una opción viable para conseguir esa flexibilidad y ese aprendizaje que ahora valoran más que antes.

Diferencias normativas

Cómo evolucionará el trabajo freelance en los próximos años también dependerá de cómo evolucione la normativa aplicable a esta modalidad laboral tanto en los países donde residen los trabajadores independientes como en los países donde tienen su sede las empresas para las que trabajan, en un contexto donde las tensiones entre los intereses de las empresas, que buscan aumentar la resiliencia y flexibilidad de sus organizaciones en un entorno turbulento e impredecible, y los sindicatos, que buscan una mayor protección para los trabajadores y un mayor papel en la escena política, probablemente acelerarán la regulación del trabajo autónomo en muchos Estados. También podemos esperar avances en la regulación del trabajo freelance transfronterizo. Por ejemplo, es posible que se desarrollen acuerdos internacionales para proteger a los trabajadores y garantizar un trato justo, estandarizando aspectos del trabajo freelance, como los términos de pago y los procesos de resolución de disputas. Sin embargo, también es posible que nos enfrentemos a situaciones paradójicas, como que los freelancers que deseen trabajar desde el país A para empresas en el país B, o las empresas en el país A que quieran contratar a freelancers en el país B, puedan encontrar un marco legal más favorable que las empresas del país A que deseen contratar a freelancers en su propio país.

¿A qué escenario nos conduce todo esto?

Llegado este punto, me animaré a hacer una predicción de cómo las fuerzas que hemos visto más arriba pueden modelar el futuro del trabajo freelance. 

Aunque los trabajos asalariados están lejos de extinguirse, es probable que en 2030 la norma en las empresas de la denominada “economía del conocimiento” serán los modelos de fuerza laboral mixta, dondeempleados asalariados tradicionales trabajarán codo con codo con profesionales freelancers, y las tareas se asignarán de forma dinámica en base a las competencias y la disponibilidad de las personas. Por otro lado, el trabajo remoto se convertirá en el estándar para muchos freelancers. Esto aportará una nueva dimensión al concepto de trabajo híbrido, ya que en esos equipos mixtos compuestos de asalariados y freelancers el grado de presencialidad de los trabajadores asalariados será en general más elevado que el que se exija a los freelancers, que en muchos casos podrán hacer el 100% de su trabajo en remoto. Además, los puestos de trabajo remotos transfronterizos serán más comunes, impulsados por la necesidad de atender mercados globales las 24 horas del día, mientras que surgirá un número creciente de nómadas digitales globales, trabajadores que operan desde cualquier ubicación. En paralelo, las empresas adoptarán tecnologías más sofisticadas para la colaboración remota y la gestión de proyectos, y los freelancers deberán dominar estas herramientas. La IA jugará un papel más importante en el aumento de la productividad de los profesionales independientes, aunque, como hemos comentado antes, las soluciones de IA generativa también pueden llevar a las empresas a automatizar o internalizar tareas creativas que actualmente encargan a freelancers. Asimismo, la IA puede ayudar a una mayor integración entre los empleados a tiempo completo y los freelancers, empezando por la asignación de tareas basadas en las habilidades y disponibilidad de unos y otros. Otra práctica que previsiblemente también se volverá más común será la contratación de equipos de freelancers “prefabricados” para proyectos específicos, ya sean equipos construidos por los propios trabajadores independientes o, lo que posiblemente cada vez será más común, diseñados automáticamente (de nuevo la IA) por las plataformas a través de las cuales esos profesionales prestan sus servicios.

Condición: las empresas necesitan actualizar su sistema operativo

Ahora bien, para que todo esto sea posible, las empresas necesitan evolucionar sus “modelos operativos organizacionales” hacia nuevos marcos de trabajo que les permitan combinar de manera óptima el trabajo presencial y remoto, el poder de los algoritmos y las capacidades humanas, y donde asalariados y trabajadores independientes, como freelancers, contractors o interim managers, no solo unan sus fuerzas, sino que consigan multiplicar su talento colectivo.

Para ello, las empresas necesitan dejar atrás las estructuras organizativas jerárquicas y aisladas del pasado para abrazar estructuras más fluidas e interconectadas, basadas en equipos, habilidades y proyectos, que promuevan una colaboración ágil y una toma de decisiones eficiente, y les ayuden a aprovechar mejor las capacidades de una fuerza laboral más diversa y dinámica. En este sentido, aunque ya sabemos que los métodos ágiles no son la solución para todos los males, para muchas compañías podría resultar valioso adoptar algunos de sus principios, como la colaboración interfuncional, el foco en el valor, el progreso iterativo, o el aprendizaje colectivo.

En el plano tecnológico, las soluciones de telepresencia de última generación o las plataformas de trabajo colaborativo facilitan que las empresas puedan integrar en sus proyectos a los mejores talentos freelance del mundo. Sin embargo, las compañías también deberán estar preparadas para los desafíos de ciberseguridad que surgen a medida que aumenta su colaboración con freelancers. Particularmente si desean integrar a sus empleados y a sus colaboradores independientes en un único flujo de trabajo

Además, para gestionar eficazmente esa nueva fuerza laboral mixta, las empresas necesitan desarrollar capacidades robustas de análisis de datos, para lo que las nuevas soluciones de inteligencia artificial pueden ser de gran ayuda. Esto les permitirá hacer un seguimiento efectivo del rendimiento tanto de asalariados como de trabajadores independientes, identificar brechas de capacidades y tomar decisiones sobre la asignación de roles y responsabilidades basadas en información sólida. En esta línea, como he comentado antes, no me chocaría que algunas empresas acaben abriendo a sus colaboradores freelance los mercados internos de talento que ya utilizan sus trabajadores.

Asimismo, para poder seguir el ritmo acelerado con que se transforma su entorno las organizaciones necesitan fomentar una cultura de aprendizaje permanente, de la que sus colaboradores freelance no pueden quedar al margen. Ni como personas que aprenden cosas nuevas en sus trabajos, ya que es algo que para esos profesionales es muy valioso, ni como fuentes de conocimiento y nuevas ideas, de las que se pueden beneficiar tanto los trabajadores asalariados con los que compartan proyectos como la compañía en su conjunto.

Una comunicación clara y una colaboración eficiente también son vitales en un modelo operativo flexible y ágil. Esto implica invertir en las herramientas adecuadas y establecer normas y directrices de comunicación claras, incluyendo canales claros de comunicación y feedback para garantizar que todos, incluyendo los trabajadores independientes, y en particular aquellos que prestan sus servicios en remoto, se sientan escuchados y valorados.

Por último, o tal vez para empezar, para acomodar a una fuerza de trabajo diversa y global, las empresas necesitan aproximar las reglas del juego a las que están sujetos sus trabajadores asalariados y las que aplican a sus colaboradores freelance. Por ejemplo, adoptando prácticas de comunicación asíncrona y estableciendo expectativas claras sobre los entregables en lugar de centrarse en las horas trabajadas. Pero también cosas más básicas, como pagarles una retribución justa y garantizar los pagos a tiempo.