Nuevos modelos organizativos para RRHH

La estructura organizativa de muchos departamentos de RRHH tiene su origen en el modelo de organización para esa función que propuso Dave Ulrich en su libro Human Resource Champions (1997).

Para Ulrich la existencia de la función de Recursos Humanos se justifica en la medida en que contribuye a la competitividad de la organización a través de un conjunto de prácticas de gestión de personas que serán distintas dependiendo de cuales sean las fuentes de ventaja competitiva y otras circunstancias particulares de la compañía.

Para facilitar esa aportación de valor, Ulrich, planteaba en su libro la necesidad de repensar la forma en que se organizaba la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos hasta entonces combinando especialistas funcionales (administración, relaciones industriales, formación, selección, etc.) y perfiles más generalistas (HR Managers). Como alternativa proponía un modelo donde las actividades más transaccionales de la función serían realizadas por centros de servicios compartidos (o directamente externalizadas) mientras que un pequeño equipo de “business partners” desarrollaría una actividad más estratégica y orientada a negocio, quedando en medio una categoría de especialistas en cuestiones como desarrollo, compensación y beneficios, etc. A lo anterior se sumaría una participación más activa de los managers en ciertos procesos de gestión de personas que les serían “devueltos”.

El concepto era revolucionario para la época: un grupo de “consejeros” senior, expertos en RR.HH. y en negocio, trabajando codo con codo con los managers de línea. Esos «business partners» serían responsables de que la dimensión de personas fuese tenida en cuenta en las decisiones de negocio y que las necesidades del negocio se tuviesen presentes en el diseño de las políticas y prácticas de gestión de personas. Un puente entre los dos mundos, alejado del ruido de las operaciones del día a día…

Han pasado 20 años desde la publicación de aquel libro y algunas compañías ya se están preguntando qué viene después, y como evolucionar hacia nuevas estructuras que permitan a la función antes conocida como Recursos Humanos contribuir mejor al despliegue de la estrategia de negocio, aportar más valor a la organización y aprovechar las posibilidades que nos brindan los avances tecnológicos.

Sobre este tema trataremos en esta sesión que esperamos os resulte inspiradora.