La videovigilancia de los trabajadores a juicio

La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en el caso López Ribalda contra España (Estrasburgo, 9 de enero de 2018) ha concitado la atención de los profesionales legales, de recursos humanos y de relaciones laborales, al condenar la práctica empresarial de la videovigilancia de los trabajadores mediante cámaras ocultas. La razón es que la sentencia contradice las resoluciones que en el mismo caso habían dictado varios órganos judiciales españoles (Juzgado de lo Social de Granollers, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional, estos dos últimos sin entrar en el fondo) y, sobre todo, viene a sentar una doctrina sustancialmente diferente a la que se había ido consolidando en nuestro país.

La posición jurisprudencial española sobre videovigilancia oculta de los trabajadores es que este tipo de medida de control solo puede admitirse de modo muy excepcional

Recordemos que, en lo esencial, la posición jurisprudencial española sobre videovigilancia oculta de los trabajadores puede resumirse en que este tipo de medida de control solo puede admitirse de modo muy excepcional, justificándose únicamente cuando resulta estrictamente necesaria, dadas las circunstancias, para el control de irregularidades graves de las que la empresa tiene sospechas razonables, fundadas y previas. La videovigilancia, además, y esto es taxativo, nunca puede realizarse en aquellos espacios en los que rige una expectativa de privacidad completa y absoluta (aseos, vestuarios, etc.).

¿En qué es diferente la doctrina sentada por el TEDH en el caso López Ribalda? No lo es tanto en la ponderación de un fin legítimo (como puede ser detectar qué irregularidades se están cometiendo en la empresa, habiendo fundadas sospechas de hurtos) en relación con una medida necesaria (como puede ser la videovigilancia oculta), cuanto en el carácter decisivo e inexorable que el TEDH parece estar dando a la obligación empresarial de informar a los interesados previamente a la captación y procesamiento de las imágenes de vídeo.

Los hechos del caso son bastante sencillos. En un negocio de supermercado, el empleador abriga sospechas racionales y fundadas de hurtos de no pequeño importe. Decide, por ello, instalar cámaras visibles (de las que se informa debidamente) y cámaras ocultas, estas últimas orientadas a las cajas, de las que no se informa. Como resultado de las grabaciones, se comprueba que varios empleados no solo cometían hurtos, sino que también ayudaban a clientes a cometerlos. Con esta base, la empresa despide y, aunque se firman acuerdos de extinción y finiquito, los trabajadores finalmente demandan por despido. Ninguno de los tribunales españoles por los que pasa este asunto considera que se haya producido aquí vulneración alguna del derecho fundamental a la intimidad o del derecho igualmente fundamental a la protección de datos.

Lo inquietante de la sentencia del TEDH es que el fundamento último de su fallo –su ratio decidendi– no es una diferente ponderación del fin legítimo en relación con la medida de videovigilancia oculta. Su auténtica ratio es la específica previsión legal doméstica española del artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), según la cual los trabajadores tendrían derecho a “ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco” acerca de la captación de sus imágenes en las cajas del supermercado. En esto se distingue exactamente de precedentes del propio TEDH, como la sentencia Köpke, dictada en 2010 en un asunto alemán, y así se encarga de subrayarlo el Tribunal.

Si esto es así, no existe fin legítimo que justifique la instalación de cámaras ocultas por parte de una empresa; ni el más abyecto de los delitos que se puedan cometer en la empresa podría justificar no cumplir el citado artículo 5 LOPD. Todo ello al margen de que la empresa pueda acudir a la policía o a la jurisdicción penal para denunciar los delitos de que pueda tener sospecha o noticia. La finalidad legítima de obtener pruebas contra el sospechoso desaparecería del entorno empresarial, pudiendo el empresario tan solo instalar cámaras previamente informadas a fin de un mejor control futuro de la prestación laboral y el comportamiento en los lugares de trabajo.

Una aplicación estricta del artículo 5 LOPD conlleva una prohibición taxativa de la videovigilancia oculta en los lugares de trabajo que solo puede levantar una autorización judicial en orden a la persecución de delitos

La conclusión principal que puede extraerse de lo expuesto es que una aplicación estricta del artículo 5 LOPD conlleva una prohibición taxativa de la videovigilancia oculta en los lugares de trabajo que solo puede levantar una autorización judicial en orden a la persecución de delitos. Aunque la argumentación de la sentencia del TEDH en López Ribalda no es todo lo clara que debiera, pues en ocasiones parece mezclar dos planos de análisis -el análisis clásico de ponderación de fin legítimo y medida restrictiva; y el análisis más directamente basado en el precepto legal mencionado-, la prudencia debe imponerse a la hora de optar por una medida tan extrema como la instalación de cámaras ocultas. La recomendación ahora mismo debiera ser la de acudir a esta medida tan solo en casos de sospechas de delitos graves y con autorización judicial.

El impacto inmediato y práctico de la sentencia es que nuestros tribunales laborales pueden lógicamente decidir, con base en todo lo anterior, que la instalación de cámaras ocultas -por definición sin información a los interesados- vulnera el derecho fundamental a la protección de datos y, por tanto, la prueba obtenida con las grabaciones es nula. Ello no debiera conllevar la nulidad de los despidos, sino a lo sumo su improcedencia, si es que los hechos imputados no pueden probarse con otros medios probatorios.

Téngase en cuenta, por último, que la sentencia que se comenta no es firme, puesto que podría recurrirse contra ella, y cabe que el TEDH reconsidere su decisión en la Gran Sala.

 

Imagen Ludovic Bertron bajo licencia Creative Commons

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Francisco Gómez Abelleira es profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y miembro del Consejo Científico de Future for Work Institute

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Francisco Gómez Abelleira